Mirosław Tarasiewicz
Przypuszczalnie większość osób zapytanych o pierwsze skojarzenie związane z motywacją, odpowie: kij i marchewka. Nagrody wzmacniają zachowania pożądane a potencjalne kary osłabiają niepożądane. Od czasów Taylora każdy system premiowy działa w ten sposób i wydawałoby się, że nie ma nic bardziej oczywistego. Ale czy na pewno? W 1962 pytanie to zadał sobie Sam Glucksberg, psycholog z Princeton. Przeprowadził on badania, w których dwie grupy miały niezależnie od siebie rozwiązać pewien problem koncepcyjny. Osobom z pierwszej grupy za rozwiązanie obiecał nagrodę, druga grupa mierzyła się z zagadką sportowo. Zgodnie z zasadą kija i marchewki, pierwsza grupa powinna być szybsza. Stało się jednak inaczej – to grupa napędzana motywacją wewnętrzną okazała się lepsza. Potem Glucksberg zmodyfikował nieco swój eksperyment – uprościł problem tak, że stał się on trywialny. I tu już nie było niespodzianki – grupa, której obiecano nagrodę była skuteczniejsza. Dlaczego tak się stało? Większość psychologów skłania się ku poglądowi, że obietnica nagrody ma mocno destrukcyjny wpływ na kreatywność. Zawęża horyzont myślowy, wskutek czego problemy koncepcyjne rozwiązywane są mniej skutecznie. To samo skupienie powoduje jednak, że zadania rutynowe wykonywane są bardziej efektywnie.
Co wynika z tego dla biznesu? Niewątpliwie w przypadku zadań koncepcyjnych, motywacja materialna schodzi na daleki plan. Kluczową rolę odgrywają inne aspekty, bardziej wewnętrzne niż wynikające z zewnętrznego systemu kija i marchewki. Deci i Ryan, psychologowie z Rochester University, jako pierwszy czynnik wymieniają autonomię w działaniu. Niestety, dość często myloną przez menedżerów z brakiem zainteresowania, a chodzi tu o przecież o wspólne ustalenie zasad, oraz jeśli zajdzie taka potrzeba – wsparcie. Z drugiej strony, autonomia czasem jest interpretowana przez pracowników jako zwolnienie z odpowiedzialności za proces. Drugim aspektem jest pragnienie sprostania wyzwaniu i rozwoju. I wreszcie czynnik, bez którego pozostałe tracą sens – poczucie celu i znaczenia w kontekście organizacji. Wątpię, czy istnieje jakikolwiek sposób, aby zmotywować ludzi, którzy nie widzą sensu w tym, co robią. A co z motywacją materialną? Czy w ogóle zaprzestać premiowania zadań koncepcyjnych? Byłby to wniosek zbyt daleko idący. Dan Pink, autor wielu książek o zarządzaniu utrzymuje, że o ile nie sprawdzi się premiowanie na zasadzie „jeżeli zrobisz to, bonus wyniesie tyle”, to docenienie pracowników na zasadzie „gdy już osiągnąłeś cel, porozmawiajmy o nagrodzie” jest skuteczne.
Zasada Glucksberga działa też w drugą stronę. Jeśli mamy do czynienia z działaniami standardowymi, skuteczna będzie motywacja materialna. Na margines schodzi wtedy motywacja wewnętrzna. Autonomia, poczucie celu pełnią tylko rolę pomocniczą.
W jakim stopniu zasady oparte na eksperymencie Glucksberga sprawdzą się w praktyce? No cóż, natura ludzka jest złożona i nieprzewidywalna, proponuję po prostu je sprawdzić.
Artykuł ukazał się w Reseller News nr 12/2013